Pflegefachpersonen übernehmen täglich Verantwortung für Menschen in hoch vulnerablen Lebenssituationen. Sie begleiten Genesungsprozesse, unterstützen bei chronischen Erkrankungen, lindern Leiden und sichern die Lebensqualität von Pflegebedürftigen. Trotz dieser gesellschaftlich bedeutsamen Aufgabe berichten viele Pflegende über steigende Belastungen, Zeitdruck und eingeschränkte Handlungsspielräume. Gleichzeitig zeigt sich, dass zahlreiche Pflegefachpersonen ihrem Beruf über viele Jahre mit hoher Identifikation und großem Engagement verbunden bleiben.

Eine Erklärung hierfür liefert das Konzept des Berufsstolzes. Berufsstolz beschreibt die positive Identifikation mit der eigenen Profession und die Überzeugung, durch die eigene Arbeit einen wertvollen Beitrag für Menschen und Gesellschaft zu leisten. Angelika Zegelin hat dieses Thema maßgeblich in die pflegewissenschaftliche und berufspolitische Diskussion eingebracht und verdeutlicht, dass Berufsstolz kein Ausdruck von Überheblichkeit ist, sondern eine zentrale Ressource professioneller Pflege darstellt (Zegelin, 2021; Zegelin und Quernheim, 2021).

Für Führungskräfte im mittleren und oberen Pflegemanagement gewinnt diese Perspektive zunehmend an Bedeutung. Denn Berufsstolz entsteht nicht zufällig, sondern entwickelt sich innerhalb organisationaler Rahmenbedingungen, die maßgeblich von Führung und Unternehmenskultur beeinflusst werden.

Berufsstolz als Ausdruck professioneller Identität

Nach Zegelin basiert Berufsstolz auf der Fähigkeit, die eigene Arbeit als fachlich kompetent, wirksam und gesellschaftlich relevant wahrzunehmen. Berufsstolz entwickelt sich dort, wo Pflegefachpersonen erleben, dass ihr Handeln einen Unterschied macht, ihre Kompetenzen anerkannt werden und sie ihre Professionalität im Arbeitsalltag entfalten können (Zegelin, 2021; Zegelin und Quernheim, 2021).

Diese Sichtweise lässt sich mit klassischen pflegewissenschaftlichen Ansätzen in Verbindung bringen. Virginia Henderson verstand Pflege als Unterstützung des Menschen bei der Wiedererlangung beziehungsweise Erhaltung größtmöglicher Selbstständigkeit (Henderson, 1966). Das Erleben, durch professionelles Handeln die Unabhängigkeit eines Menschen fördern zu können, kann ein Gefühl beruflicher Wirksamkeit erzeugen und damit eine wesentliche Grundlage von Stolz auf die eigene Tätigkeit bilden.

Auch Patricia Benner beschreibt in ihrem Modell der Kompetenzentwicklung, dass Pflegefachpersonen mit zunehmender Erfahrung klinische Expertise, Handlungssicherheit und professionelles Können entwickeln (Benner, 1984). Die Möglichkeit, erworbenes Wissen erfolgreich anzuwenden und komplexe Situationen kompetent zu bewältigen, kann die professionelle Identität stärken und die Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit fördern.

Dorothea Orem hebt in ihrer Theorie des Selbstpflegedefizits ebenfalls die Bedeutung professioneller pflegerischer Unterstützung hervor. Pflege wird dabei als Unterstützung verstanden, die erforderlich wird, wenn Menschen ihre Selbstpflegeanforderungen nicht selbstständig erfüllen können (Orem, 2001). Die Erfahrung, dass das eigene professionelle Handeln positive Auswirkungen auf die Selbstpflegefähigkeit und Lebenssituation anderer Menschen hat, kann sowohl Zufriedenheit als auch Berufsstolz fördern.

Die Gemeinsamkeit dieser theoretischen Ansätze liegt in der Bedeutung professioneller Kompetenz und Wirksamkeit. Aus dieser Perspektive kann Berufsstolz dort entstehen, wo Pflegefachpersonen ihre berufliche Rolle als bedeutsam erleben und die Wirksamkeit ihres professionellen Handelns erkennen können (Benner, 1984; Henderson, 1966; Orem, 2001).

Die Rolle der Arbeitszufriedenheit

Während Berufsstolz die positive Identifikation mit der eigenen Profession beschreibt, bezeichnet Arbeitszufriedenheit die subjektive Bewertung der eigenen Arbeitssituation. Beide Konzepte können in einer engen Wechselbeziehung stehen.

Pflegefachpersonen können Zufriedenheit insbesondere dann erleben, wenn sie qualitativ hochwertige Pflege leisten können, ausreichende Handlungsspielräume besitzen, ihre fachliche Expertise einbringen dürfen und Anerkennung für ihre Leistungen erhalten. Werden diese Bedingungen erfüllt, kann ein positives berufliches Selbstbild entstehen, das wiederum die Entwicklung von Berufsstolz unterstützt (Zegelin und Quernheim, 2021).

Die organisationspsychologische Forschung liefert hierfür eine theoretische Grundlage. Frederick Herzberg und seine Kollegen unterscheiden in ihrer Zwei-Faktoren-Theorie zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren. Hygienefaktoren beziehen sich auf Bedingungen des Arbeitsumfeldes, während Motivatoren unter anderem mit Anerkennung, Verantwortung, Leistung und Entwicklungsmöglichkeiten verbunden sind. Nach diesem Ansatz verhindert die Verbesserung von Hygienefaktoren vor allem Unzufriedenheit, während Motivatoren eine besondere Bedeutung für die Entstehung von Arbeitszufriedenheit besitzen (Herzberg et al., 1959).

Diese Erkenntnis besitzt für das Pflegemanagement besondere Relevanz. Gute Personalbemessung, angemessene Vergütung und sichere Arbeitsbedingungen sind wichtige Voraussetzungen für eine tragfähige Arbeitssituation, reichen jedoch aus motivationspsychologischer Perspektive allein nicht aus, um eine nachhaltige berufliche Zufriedenheit und Identifikation zu fördern. Wenn Mitarbeitende zusätzlich Anerkennung erfahren, Verantwortung übernehmen, Gestaltungsspielräume erhalten und ihre Kompetenz sichtbar einbringen können, können Motivation und berufliche Identifikation gestärkt werden (Herzberg et al., 1959).

Eine ergänzende Perspektive bietet die Selbstbestimmungstheorie von Edward Deci und Richard Ryan. Sie beschreibt drei psychologische Grundbedürfnisse, die für selbstbestimmte Motivation und psychisches Wohlbefinden von zentraler Bedeutung sind: Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit (Deci und Ryan, 2000). Diese Faktoren weisen deutliche inhaltliche Überschneidungen mit den von Zegelin beschriebenen Voraussetzungen für die Entwicklung von Berufsstolz auf. Pflegefachpersonen können demnach insbesondere dann eine positive berufliche Identifikation entwickeln, wenn sie eigenverantwortlich handeln können, sich als kompetent erleben und sich als wertgeschätzter Teil einer professionellen Gemeinschaft wahrnehmen (Deci und Ryan, 2000; Zegelin und Quernheim, 2021).

Berufsstolz als Ressource für Mitarbeitendenbindung und Resilienz

Die internationale Forschung verweist auf Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen, Arbeitszufriedenheit und organisationalen beziehungsweise patientenbezogenen Ergebnissen. Besonders relevant sind in diesem Zusammenhang die Arbeiten von Linda Aiken und ihren Kolleginnen und Kollegen zur Situation von Pflegefachpersonen in Krankenhäusern.

Aiken et al. (2002) zeigen Zusammenhänge zwischen der Personalausstattung in der Pflege sowie der Arbeitszufriedenheit und dem Burnout-Erleben von Pflegefachpersonen. Gleichzeitig wurden Zusammenhänge mit patientenbezogenen Ergebnissen untersucht. Die Ergebnisse unterstreichen damit die Bedeutung organisationaler Arbeitsbedingungen sowohl für Pflegefachpersonen als auch für die Versorgungsqualität (Aiken et al., 2002).

Vor diesem Hintergrund kann Berufsstolz als psychologische und professionelle Ressource verstanden werden. Eine positive Identifikation mit dem eigenen Beruf kann die Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme und das Erleben von Sinnhaftigkeit unterstützen. Auch aus der Perspektive der Positiven Psychologie sind positive Emotionen, Engagement, Beziehungen, Sinn und das Erleben von Erfolg bedeutsame Komponenten menschlichen Wohlbefindens (Seligman, 2011). Diese Aspekte können auch für die Betrachtung beruflicher Zufriedenheit und professioneller Identifikation in der Pflege relevant sein.

Insbesondere in Zeiten anhaltender Personalengpässe gewinnt die Frage, wie berufliche Identifikation, Zufriedenheit und Bindung gefördert werden können, zunehmend an strategischer Bedeutung.

Dabei darf Berufsstolz jedoch nicht als Instrument verstanden werden, um strukturelle Defizite zu kompensieren. Vielmehr legen die dargestellten theoretischen und empirischen Perspektiven nahe, dass nachhaltige berufliche Zufriedenheit und positive Identifikation geeignete organisationale Rahmenbedingungen voraussetzen (Aiken et al., 2002; Deci und Ryan, 2000; Herzberg et al., 1959). Berufsstolz ersetzt daher keine guten Arbeitsbedingungen, sondern kann sich unter förderlichen Arbeitsbedingungen entwickeln.

Führungsaufgabe Berufsstolz

Für das mittlere Pflegemanagement ergibt sich daraus eine besondere Verantwortung. Stations- und Bereichsleitungen prägen wesentliche Aspekte der unmittelbaren Arbeitsrealität der Mitarbeitenden. Sie beeinflussen Kommunikation, Teamkultur, Anerkennung, Partizipation und Entwicklungsmöglichkeiten.

Eine zentrale Führungsaufgabe kann darin bestehen, Pflegeleistungen sichtbar zu machen. Pflegefachpersonen erleben mitunter, dass ihr Beitrag im interprofessionellen Kontext als selbstverständlich wahrgenommen wird oder hinter anderen professionellen Leistungen zurücktritt. Führungskräfte können dazu beitragen, pflegerische Erfolge aktiv zu kommunizieren und die Bedeutung professioneller Pflege innerhalb der Organisation hervorzuheben. Die bewusste Wahrnehmung und Anerkennung professioneller Leistungen kann dabei die berufliche Identifikation unterstützen (Herzberg et al., 1959; Zegelin und Quernheim, 2021).

Ebenso bedeutsam ist die Förderung von Kompetenzentwicklung. Fort- und Weiterbildungsangebote, Fachkarrieren, Projektverantwortung oder die Beteiligung an Qualitätsentwicklungsprozessen können das professionelle Selbstverständnis und das Erleben von Kompetenz und Selbstwirksamkeit stärken. Wer seine Fähigkeiten kontinuierlich erweitern und im beruflichen Alltag anwenden kann, kann ein stärkeres Vertrauen in die eigene Professionalität entwickeln (Benner, 1984; Deci und Ryan, 2000).

Darüber hinaus kommt einer wertschätzenden Führungskultur eine Schlüsselrolle zu. Aus motivationspsychologischer Perspektive stellen Anerkennung, Verantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten wichtige Faktoren für berufliche Motivation und Zufriedenheit dar (Herzberg et al., 1959). Dabei geht es nicht ausschließlich um formale Auszeichnungen, sondern ebenso um authentisches Feedback, Interesse an den Mitarbeitenden und die Wahrnehmung ihrer Leistungen im Alltag.

Strategische Implikationen für das obere Pflegemanagement

Auf Ebene der Pflegedirektion und des strategischen Managements stellt sich die Frage, wie Rahmenbedingungen geschaffen werden können, die die Entwicklung von Berufsstolz systematisch unterstützen. Hier rückt insbesondere die Organisationskultur in den Mittelpunkt.

Organisationen, die Pflege als eigenständige Profession sichtbar machen und pflegefachliche Expertise aktiv fördern, schaffen wichtige Voraussetzungen für die Entwicklung einer positiven professionellen Identität. Dazu können die Unterstützung akademischer Qualifizierungswege, die Integration pflegewissenschaftlicher Erkenntnisse in die Praxis sowie die Stärkung evidenzbasierter Pflege gehören. Die Entwicklung und Anwendung professioneller Expertise ist dabei eng mit dem Erleben von Kompetenz verbunden (Benner, 1984; Deci und Ryan, 2000).

Ebenso wichtig ist die öffentliche und organisationsinterne Sichtbarkeit pflegerischer Leistungen. Pflege wird in gesellschaftlichen und medialen Debatten häufig im Zusammenhang mit Belastungen und Personalmangel thematisiert. Eine professionelle Außendarstellung, die auch die fachlichen Leistungen und Kompetenzen der Pflege hervorhebt, kann dazu beitragen, das professionelle Selbstverständnis der Berufsgruppe zu stärken (Zegelin, 2021; Zegelin und Quernheim, 2021).

Darüber hinaus sollten Strategien zur Mitarbeitendenbindung nicht ausschließlich auf ökonomische Anreize ausgerichtet sein. Motivationspsychologische Ansätze verdeutlichen, dass neben äußeren Arbeitsbedingungen insbesondere Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten, Autonomie, Kompetenzerleben und soziale Eingebundenheit eine wichtige Rolle für Motivation und Arbeitszufriedenheit spielen können (Deci und Ryan, 2000; Herzberg et al., 1959). Auch das Erleben von Sinn und persönlicher Wirksamkeit kann für das berufliche Wohlbefinden von Bedeutung sein (Seligman, 2011).

Fazit

Die Betrachtung pflegewissenschaftlicher, motivationspsychologischer und organisationswissenschaftlicher Ansätze verdeutlicht, dass Zufriedenheit eine wichtige Voraussetzung für die Entwicklung von Berufsstolz in der Pflege darstellen kann. Die Perspektive von Angelika Zegelin lässt sich dabei mit verschiedenen theoretischen und empirischen Befunden in Beziehung setzen (Zegelin, 2021; Zegelin und Quernheim, 2021).

Berufsstolz kann dort entstehen, wo Pflegefachpersonen Kompetenz erleben, die Wirksamkeit ihres Handelns erfahren, Wertschätzung erhalten und die Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit erkennen können. Pflegewissenschaftliche Kompetenzmodelle und -theorien unterstreichen die Bedeutung professionellen Könnens und wirksamen pflegerischen Handelns (Benner, 1984; Henderson, 1966; Orem, 2001). Motivationspsychologische Ansätze verweisen ergänzend auf die Bedeutung von Anerkennung, Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit (Deci und Ryan, 2000; Herzberg et al., 1959).

Zufriedenheit und Berufsstolz können dabei in einer wechselseitigen Beziehung stehen: Förderliche Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit können die Entwicklung von Berufsstolz unterstützen, während eine positive berufliche Identifikation wiederum Motivation, Engagement und Bindung an den Beruf stärken kann. Gleichzeitig zeigen empirische Untersuchungen, dass organisationale Arbeitsbedingungen und Personalausstattung mit Arbeitszufriedenheit, Burnout und patientenbezogenen Ergebnissen zusammenhängen (Aiken et al., 2002).

Für das mittlere und obere Pflegemanagement ergibt sich daraus ein klarer Auftrag. Die Förderung von Arbeitszufriedenheit sollte nicht allein als Instrument des Personalmanagements verstanden werden, sondern auch als Beitrag zur Entwicklung professioneller Identität. Organisationen, denen es gelingt, geeignete Rahmenbedingungen für Kompetenzentwicklung, Autonomie, Anerkennung und professionelles Handeln zu schaffen, können damit sowohl die berufliche Identifikation von Pflegefachpersonen als auch die Qualität und Zukunftsfähigkeit pflegerischer Versorgung unterstützen.