Beginnen möchte ich mit der Fragestellung: Was ist Mobbing überhaupt?

Festgehalten werden soll zunächst, dass nicht jede kurzfristige Unannehmlichkeit, Konflikte oder Meinungsverschiedenheiten in einer Teamkonstellation, die Frage einer Stationsleitung, ob ein*e Arbeitnehmer*in einen Dienst zusätzlich verrichten könnte oder eine kurzfristige Spannung in einem Team, Mobbing ist.

Mobbing findet seine Kennzeichnung darin, dass dies durch eine Person (oder Personengruppe) ganz gezielt und über einen längeren Zeitraum geschieht. Das Ziel liegt darin, eine Person zu isolieren, zu schwächen oder gar auszugrenzen. (Portal der Arbeiterkammern). Der OGH hält in 9ObA131/11x fest, dass es sich bei Mobbing um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen und Kolleginnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet“ (OGH 9ObA131/11x, 2012).

Arten von Mobbing

Mobbing kann in der Arbeitswelt „auf einer Ebene“ erfolgen, von „oben nach unten“ und von „unten nach oben“. Erfolgt Mobbing durch Vorgesetzte wird dies als „Bossing“ bezeichnet. Beim „Staffing“ handelt es sich begrifflich um jene Konstellation, wenn Beschäftigte ihre Vorgesetzte mobben. (Portal der Arbeiterkammern).

Um aus den Begrifflichkeiten hinaus in die pflegerische Praxis zu gelangen, nun ein Blick auf die Prävalenz von Mobbing im Pflegebereich. Ist es ein relevantes Thema im pflegerischen Bereich? Nun, um die Frage vorweg zu beantworten: Durchaus.

Studien und soziale Medien

Die WHO (Weltgesundheitsorganisation) veröffentlichte im Jahr 2025 eine Studie zum Thema der mentalen Gesundheit des medizinischen Personals. Es handelte sich um eine groß angelegte Studie von insgesamt 90.171 gültigen Studienteilnehmer*innen, wobei 52.307 Personen aus dem pflegerischen Bereich stammten (Mental Health of Nurses and Doctros, survey in the European Union, Iceland and Norway, 2025, S. 8). 32 % aller Studienteilnehmer*innen gaben an, bereits Opfer von Mobbing gewesen zu sein und rund 22% der aus Österreich stammenden Teilnehmer* wurden Opfer von Mobbing (Mental Health of Nurses and Doctros, survey in the European Union, Iceland and Norway, 2025, S. 21 f).

Eine weitere aktuelle bundesweite deutsche Befragung von Intensivpersonal zeigte, dass 23,2% der Beschäftigten ihre Tätigkeit auf der Intensivstation verlassen möchten. Als wesentliche Einflussfaktoren wurden geringe Arbeitszufriedenheit, belastende Schichtarbeit – und weitere, für diesen Artikel jedoch weniger berührende Absichten, wie beispielsweise die mangelnde Familienfreundlichkeit – genannt. 31% der Beschäftigten waren unentschlossen (Deininger et al., 2026, S. 4 f). In ihrer Diskussion betonen die Autoren die Gefahr, dass mehr als die Hälfte (54,4%) der Beschäftigten in den nächsten drei Jahren die Intensivstation verlassen möchten (Deininger et al., 2026, S. 7), wobei zusammengefasst werden kann, dass über 50% des Intensivpersonals zumindest daran denkt, die Intensivstation in den nächsten drei Jahren zu verlassen, wobei die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ein nicht unerheblicher Faktor ist.

Doch nicht nur die Studienlage der oben angeführten oder weiterer Studien, Aufsätzen und Arbeiten, zeigen ein Fragment des Pflegeberufes, dass Mobbing als ein nicht zu vernachlässigendes Thema in Erscheinung tritt, sondern – der Moderne geschuldet – auch die sozialen Medien. In unterschiedlichster Weise über soziale Kanäle, sei es Instagram, TikTok oder Facebook, schildern noch im Beruf tätige oder bereits (auch aus Gründen des Mobbings) ausgeschiedene Pflegepersonen, was ihnen an Diskriminierungen am Arbeitsplatz wiederfahren war.

Ebenso eine moderne, aber nicht zu unterschätzende Kategorie sind Influencer*innen, die sich mit ihren eigenen Erfahrungen zu Diskriminierungen am Arbeitsplatz tatsächlich trauen, an die Öffentlichkeit zu gehen. Um aufzuzeigen, aufzuklären oder zu sensibilisieren. Die Vielfalt an Kommentaren unter den konkreten Beiträgen zu dieser Thematik zeigen ein durchaus eher dazu tendierendes Bild, dass viele davon betroffen sind.

„Die Pflegedozentin“ spricht beispielweise in ihrem Video von einem „unterschätzten Problem“ (Mobbing in der Pflege: Ein unterschätztes Problem, 2024).

Nach dieser Darstellung nun die rechtlichen Rahmenbedingungen und etwaig dazugehörende Rechtsprechung und Möglichkeiten, wie gegen definitives Mobbing vorgegangen werden kann.

Auf europäischer Ebene findet sich in Bezug zu Diskriminierungen in der Arbeitswelt die Richtline 2005/5/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen und verbietet Diskriminierungen wegen des Geschlechts im Arbeitsleben (RL 2006/54/EG in der Neufassung), 2006). Vom Geltungsbereich erfasst sind jegliche Beschäftigungsverhältnisse sowohl im öffentlichen Dienst als auch in der Privatwirtschaft (Greif, Ulrich, 2019, S. 248).

Überblick über die Rechtsquellen (nationale Rechtsquellen)

Für eine in Österreich von Diskriminierung betroffene Person kann es herausfordernd sein, herauszufinden, welches Gesetz für einen selbst überhaupt anwendbar ist. Ob das eigene Beschäftigungsverhältnis ein privatrechtliches oder ein öffentlich-rechtliches ist und ob nicht etwaige Sonderbestimmungen für den ganz konkreten Arbeitsvertrag gelten (Greif, Ulrich, 2019, S. 258 ff).

Die Professorinnen Greif und Ulrich sprechen in ihrem Lehrbuch davon, dass das nationale Antidiskriminierungsrecht ein Labyrinth darstellt (Greif, Ulrich et al., 2019, S. 258).

Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG) gilt für Personen, die in einem öffentlich-rechtlichen oder privatrechtlichen Dienstverhältnis zum Bund stehen. Darunter fallen insbesondere Beamt*innen sowie Vertragsbedienstete des Bundes (BGBl. Nr. 100/1993 idF BGBl. I Nr. 100/2025; Greif & Ulrich, 2019, S. 259).

Arbeitet eine Person hingegen beispielsweise bei der Stadt Wien oder einer Gemeinde, kommen andere gesetzliche Regelungen zur Anwendung. In Wien ist hierfür unter anderem das Wiener Bedienstetengesetz relevant, sofern das Dienstverhältnis nach dem 31. Dezember 2017 begründet wurde. Dieses enthält Regelungen zum Diskriminierungsverbot sowie ein eigenes Mobbingverbot (§§ 21 ff und § 26 W-BedG) (LGBl. Nr. 33/2017 idF LGBl. Nr. 74/2025). Zudem sind dort auch Ansprüche bei Diskriminierung sowie zuständige Stellen zur Bekämpfung von Diskriminierung geregelt (§§ 116 ff W-BedG) (LGBl. Nr. 33/2017 idF LGBl. Nr. 74/2025).

Zusätzlich gilt in Wien das Wiener Antidiskriminierungsgesetz, wenn Diskriminierung in Bereichen vorliegt, die in die Zuständigkeit des Landes Wien fallen (§ 1 Abs 1 Wiener Antidiskriminierungsgesetz) (LGBl. Nr. 35/2004 idF LGBl. Nr. 39/2025).

Grundsätzlich haben Betroffene bei Diskriminierung Anspruch darauf, dass der diskriminierende Zustand beendet wird. Darüber hinaus können Schadenersatzansprüche bestehen – sowohl für finanzielle Schäden als auch für persönliche bzw. ideelle Beeinträchtigungen (Greif & Ulrich, 2019, S. 296).

Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeberinnen haben gegenüber ihren Arbeitnehmerinnen eine sogenannte Fürsorgepflicht. Diese ergibt sich aus §§ 1157 ABGB sowie § 18 Angestelltengesetz (AngG). Das bedeutet, dass Arbeitgeberinnen verpflichtet sind, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit der Arbeitnehmerinnen nicht gefährdet werden (Kammler & Resch, 2023, S. 110).

Dazu gehört auch, bei problematischem Betriebsklima oder Konflikten einzugreifen. Laut einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH 9ObA131/11x) müssen Arbeitgeberinnen Maßnahmen setzen, wenn Mitarbeiterinnen durch das Verhalten anderer Beschäftigter erheblich benachteiligt werden und dadurch ihre Arbeit am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr zumutbar ist (OGH 9ObA 131/11x, 2012).

Verletzt ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin diese Fürsorgepflicht schuldhaft, kann daraus eine Schadenersatzpflicht entstehen.

Rechtsprechung des OGHs zu einem Fall aus der Pflege

Beim Verfassen eines Artikels, wo es um Mobbing geht – einem recht anspruchsvollen und doch auch sensiblem Thema, war eine Gerichtsentscheidung des Obersten Gerichtshofes interssant, wo eine Stationsleiterin aus der Pflege eine nicht ganz offensichtliche Form des Mobbings angewendet hatte. Es ging in diesem Fall um eine bewusst falsche Beurteilung einer Mitarbeiterin. Die Feststellungen des Gerichtes, die sich aus dem Sachverhalt erschließen ließen, gingen so weit, dass eine Stationsleiterin seit Juli 2019 es sich zu einer ihren Aufgaben gemacht zu haben, eine Mitarbeiterin von ihrem Arbeitsplatz zu entfernen. Dies dürfte von der Bereichsleiterin der Pflege und dem Pflegedirektor unterstützt worden sein. Die Mobbinghandlungen dürften aus einem sittenwidrigen Motiv hervorgegangen sein, wo von einer zulässigen Dienstbeurteilung daher keine Rede war (OGH 8ObA4/25h, 2025).

Etwaige strafrechtliche Überlegungen in Bezug auf die Ehrdelikte (üble Nachrede oder die Beleidigung) bleiben hier außer Betracht.

Von den rechtlichen Überlegungen, über einschlägige Entscheidungen des Obersten Gerichtshofes nun zu konkreten Maßnahmen, sich gegen Mobbing zu wehren.

Wie kann ich mich gegen Mobbing als betroffene Person wehren?

Für solch eine Maßnahme gibt es aus rechtlicher Hinsicht kein Geheimrezept. Gründe für Mobbing – warum das auf einem Arbeitsplatz passiert – sind vielfältig, aber nicht zu tolerieren.

Wenn es um eine Beweisführung geht, stellt sich gleichzeitig damit die unausweichliche Frage: Wie soll ich die Vorkommnisse beweisen? Damit jedoch eine Rechtsdurchsetzung erleichtert werden kann, sehen sämtliche Richtlinien eine Beweiserleichterung vor – und somit eine Verschiebung der Beweislast. Betroffene Personen haben eine Diskriminierung nur glaubhaft zu machen und die beklagte Person hat zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt (Greif, Ulrich, 2019, S. 252).

Rechtlich nicht bindend, aber für eine schlüssige Darstellung des Sachverhaltes (zur Glaubhaftmachung) empfiehlt sich das Führen eines Mobbing-Tagebuchs. Die Arbeiterkammer als Beispiel bietet Tipps zum Führen eines solchen Tagebuches. Ebenso würde die Autorin – als strategisches Instrument – dringendst die Dokumentation solcher Vorfälle anraten.

Die Arbeiterkammer empfiehlt die Dokumentation unter anderem von: Datum und Uhrzeit, welche Handlungen genau passiert sind, weitere anwesende Personen, ob die betroffene Person nicht in der Arbeit war oder, ob eventuell auch eine Belästigung im privaten Bereich stattfand (Ein Mobbing-Tagebuch, kein Datum).

Für die tatsächliche Rechtsdurchsetzung gibt es einerseits zuständige Stellen, die auf Beratungs- und Schlichtungsmöglichkeiten ausgelegt sind andererseits gibt es den gerichtlichen Rechtsschutz. Bei den Beratungs- und Schlichtungsmöglichkeiten können betroffene Personen Beratung und Unterstützung in Anspruch nehmen (unentgeltlic (Greif, Ulrich, 2019, S. 302)

Die Haftung der Autorin ist ausgeschlossen