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Alexandra Gferer
Den Berufseinstieg von diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegepersonen unterstützen

Der Nachwuchs in der Pflege wird dringend gebraucht, daher gilt es, die diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegepersonen im Rahmen des Berufseinstieges umfassend zu unterstützen. Das oberste Ziel ist es, eine erfolgreiche Integration in die Organisation sicherzustellen und durch eine gut begleitete Einarbeitungszeit sowohl die Identifikation mit dem Pflegeberuf als auch den Berufsverbleib zu stärken.

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Beim „Onboarding“ handelt es sich um einen Prozess, der meist über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr verläuft und den Einarbeitungs- und Integrationsprozess von neuen Mitarbeitenden in einer Organisation beschreibt. Der Onboardingprozess setzt sich aus der Orientierungsphase, der Integrations- und Lernphase sowie der Stabilitäts- und Akzeptanzphase zusammen. Das Ziel des Onboardings ist es, die neuen Mitarbeitenden auf fachlicher, sozialer und wertorientierter Ebene erfolgreich einzuarbeiten und zu integrieren. Die fachliche Integration beschreibt die Einarbeitung in das eigene Arbeitsgebiet und die bestimmten Aufgabenstellungen, die Aneignung von Fachwissen, das Wissen über Ansprechpersonen in den eigenen und anderen Bereichen sowie Kenntnisse über die Organisationsstruktur. Bei der sozialen Integration liegt der Schwerpunkt auf dem Aufbau und der Aufrechterhaltung von sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz und in der Organisation. Hierbei geht es um die Beziehungsgestaltung zu Vorgesetzten, anderen Mitarbeitenden und das Arbeiten in einem Team. Insbesondere das Erarbeiten der eigenen Position innerhalb des Teams, der Abteilung und des Bereichs aber auch der Aspekt, als Teil der Gemeinschaft akzeptiert zu werden, stellen wesentliche Punkte für die soziale Integration dar. Bei der wertorientierten Integration müssen sich die neuen Mitarbeitenden mit den Zielen und Werten sowie den Führungsgrundsätzen der Organisation auseinandersetzen. Die wertorientierte Integration erfolgt hierbei nicht nur über die Leitbilder, sondern vor allem über die gelebten Werte innerhalb der Organisation (Brenner, 2020).
Die zunehmende Komplexität in der Akutversorgung, die hohe Zahl an zu Pflegenden und die anspruchsvolle Arbeitsbelastung machen es erforderlich, dass diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegepersonen, die in den Pflegeberuf einsteigen, ein hohes Maß an Unterstützung benötigen. Es zeigt sich, dass bei diesen ein starkes Bedürfnis nach mehr klinischer, sozialer und emotionaler Unterstützung besteht. Besonders wichtig ist es für diese, eine Orientierung zu haben und ein begleitendes Unterstützungsprogramm im ersten Berufsjahr zu erhalten. Dafür braucht es eine umfassende Unterstützung von allen Seiten – von der Führungskraft sowie dem eigenen und dem interdisziplinären Team. Als besonders wichtig wird es von den Berufseinsteigenden erachtet, von Anfang an ein Teil des Teams zu werden und Unterstützung vom gesamten Team zu erhalten (Hussein, Everett, Ramjan, Hu & Salamonson, 2017).
Der Übergang von der Ausbildung in die Berufswelt geht grundsätzlich mit einer Veränderung des Lebensrhythmus einher und der berufliche Einstieg bringt eine gewisse Orientierungslosigkeit mit sich, da die Erfahrungswerte aus der Berufswelt noch fehlen. Daher stellen Peer-Groups für einen gemeinsamen Erfahrungsaustausch, die intensive Begleitung und Betreuung durch Mentor*innen, der enge Austausch mit der Führungskraft anhand von regelmäßigen Feedbackgesprächen sowie Networking im Rahmen von Veranstaltungen, Projekt- und Teamarbeit, wertvolle Maßnahmen dar, um Berufseinsteigende gut zu unterstützen. Zudem ist während der Einarbeitungsphase sicherzustellen, dass die Aufgabenmenge und die Komplexität der Aufgaben verhältnismäßig sind und es dadurch nicht zu einer Überforderung der Berufseinsteigenden kommt (Brenner, 2020).
Einen besonders großen Einfluss am Beginn der Berufstätigkeit nimmt für die diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegepersonen zudem das Selbstverständnis und das Verständnis dafür, was es bedeutet, eine Gesundheits- und Krankenpflegeperson zu sein, im Sinne eines Identifikationsprozesses, ein (Sandler, 2018).
Es gilt, den diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegepersonen ein Mentoringprogramm mit speziell ausgebildeten Mentor*innen zur Seite zu stellen und damit die Möglichkeit zu schaffen, offen über stressbehaftete sowie belastende Situationen im Pflegeberuf sprechen, reflektieren und diese verarbeiten zu können (Scammel, 2016).

In den Unterstützungsprogrammen für Berufseinsteigende hat der Fokus zudem auch auf dem Aufzeigen von Bewältigungsstrategien und der Stärkung von Resilienz zu liegen, um dadurch den Belastungen im Pflegeberuf besser begegnen zu können (Cao, Li & Gong, 2021).
Im Rahmen des ersten Berufsjahres gilt es, von Seiten des Pflegemanagements für Gesundheits- und Krankenpflegepersonen bestimmte Rahmenbedingungen sicherzustellen, um einen langfristigen Verbleib in der eigenen Organisation und im Pflegeberuf zu erzielen. Dabei gilt es, Wahlmöglichkeiten bei der Entscheidung über den Arbeitsplatz zu ermöglichen, eine Unterstützung und Stärkung bei der Entscheidungsfindung zu geben, eine gut geplante, unterstützende und strukturierte Einarbeitungszeit sicherzustellen und eine Rotation durch verschiedene Bereiche zu gewährleisten. Dies dient dazu, die Kompetenzentwicklung zu fördern, eine Ermutigung zur Reflexion über die Arbeitsplatzsituation zu fördern und eine Karriereberatung mit Berücksichtigung der Persönlichkeit, Fähigkeiten, Erfahrungen und Ziele der Gesundheits- und Krankenpflegeperson sowie eine gezielte Teilnahme an Karriereentwicklungsmöglichkeiten für eine konkrete berufliche Entwicklung innerhalb der Organisation zu ermöglichen (Mills, Chamberlain-Salaun, Harrison, Yates & O´Shea, 2016).
Der Führungskraft kommt beim Einarbeitungs- und Integrationsprozess von Berufseinsteigenden eine wichtige Schlüsselrolle zu. Sie ist sowohl die disziplinarische Vorgesetzte als auch ein Coach, übernimmt Verantwortung für die neuen Mitarbeitenden, setzt gemeinsam Ziele fest, vereinbart gemeinsam Maßnahmen im Rahmen der Einarbeitung, gestaltet das Arbeitsumfeld für die Einarbeitung, fördert die soziale Integration ins Team, überträgt im weiteren Verlauf mehr Aufgaben und Verantwortung an die neuen Mitarbeitenden. Des Weiteren gibt sie grundsätzlich Orientierung und leistet insgesamt Hilfestellung in jeder Situation, beobachtet die einzelnen Entwicklungsschritte und begleitet die weitere Entwicklung sowohl während der gesamten Einarbeitungszeit als auch darüber hinaus (Brenner, 2020).
Letzten Endes sind es die Lehrenden in der Ausbildung, die Pflege als Berufsgruppe, das Pflegemanagement, die Führungskräfte und das gesamte Team, welche die in den Pflegeberuf einsteigenden Gesundheits- und Krankenpflegepersonen positiv beeinflussen, unterstützen und bestärken können. Auf diese Weise gelingt es, den Übergang von der Ausbildung in den Pflegeberuf erfolgreich zu gestalten, ein Gefühl für die Eigenverantwortung in der Pflege zu entwickeln, eine starke berufliche Identität zu etablieren und gezielt zu Innovationen und Problemlösungen zu ermutigen (Kuokkanen, Leino-Kilpi, Numminen, Isoaho, Flinkman & Meretoja, 2016).

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Literatur

Brenner, D. (2020). Onboarding – Als Führungskraft neue Mitarbeiter erfolgreich einarbeiten und integrieren (2nd ed.). Wiesbaden: Springer Gabler

Cao, X., Li, J., & Gong, S. (2021). The relationships of both transition shock, empathy, resilience and coping strategies with professional quality of life in newly graduated nurses. BMC Nursing, 20(65), 1-8. doi: https://doi.org/10.1186/s12912-021-00589-0

Hussein, R., Everett, B., Ramjan, L., Hu, W., & Salamonson, Y. (2017). New graduate nurses´ experiences in a clinical specialty: a follow up study of newcomer perceptions of transitional support. BMC Nursing 16(42), 1-9. doi: https://doi.org/10.1186/s12912-017-0236-0

Kuokkanen, L., Leino-Kilpi, H., Numminen, O., Isoaho, H., Flinkman, M., & Meretoja, R. (2016). Newly graduated nurses’ empowerment regarding professional competence and other work-related factors. BMC Nursing, 15(22), 1-8. doi: 10.1186/s12912-016-0143-9

Mills, J., Chamberlain-Salaun, J., Harrison, H., Yates, K., & O`Shea, A. (2016). Retaining early career registered nurses: a case study. BMC Nursing, 15(57), 1-6. doi: https://doi.org/10.1186/s12912-016-0177-z

Sandler, M. (2018). Why are new graduate nurses leaving the profession in their first year of practice and how does this impact on ED nurse staffing? A rapid review of current literature and recommended reading. Canadian Journal of Emergency Nursing, 41(1), 23-24.

Scammell, J. (2016). Should I stay or should I go? Stress, burnout and nurse retention. British Journal of Nursing, 25(17), 990-990. doi: 10.12968/bjon.2016.25.17.990

Zur Person

DGKP APN Alexandra Gferer BSc MSc
Bachelor of Science in Health Studies
Master in Advanced Nursing Practice
Schwerpunkt – Pflegemanagement
Spezialisierung für Führungsaufgaben
Studienautorin der GuK-C19-Studie
Email: alexandra.gferer@gmail.com

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